Het vervullen van vacatures lukt in de regel, mits je bereid bent tijd en aandacht, en nog meer tijd en aandacht, eraan te besteden. Het proces duurt langer en regelmatig worden concessies gedaan aan het profiel van de te vinden droom-kandidaat.
Factoren die momenteel van invloed zijn op het succes van een wervingsprocedure:
- Het post-crisissyndroom. Kandidaten kennen de huidige werksituatie en zijn terughoudender geworden om een stap naar buiten te zetten (het risicomanagement van de eigen loopbaan).
- Bestaande werkgevers zijn beter geworden in verleiden. Bij dreigend vertrek van een medewerker vinden sneller tussentijdse aanpassingen plaats in bijv. het arbeidsvoorwaardenpakket (charme-offensief). Gevolg: de kandidaat trekt zich terug uit de wervingsprocedure en blijft bij de huidige werkgever.
- De impact van woon-werkverkeer is minder nu we vooral vanuit huis werken. Een kortere reisduur was voor veel kandidaten een reden om in gesprek te gaan met een andere werkgever. Dit punt speelt minder nu.
Zoals gezegd, de beste kandidaat vinden voor een vacature heeft meer tijd nodig dan zo’n 1,5 jaar geleden. Ook voor ons, als search-bureau, is de zoektocht intensiever geworden. Desondanks is de arbeidsmarkt nog steeds in beweging en zijn vacatures succesvol in te vullen, mits de verwachtingen haalbaar en realistisch zijn.
“Accepteer dat een wervingstraject tijd kost”
Elementen die ertoe doen bij het zoeken en vinden van potentiële kandidaten:
- Weet wat je bedrijf / organisatie te bieden heeft voor potentiële kandidaten. Ga er niet vanuit dat iedereen bij jou wil werken of dat je bedrijf direct een positieve associatie oproept.
- Salaris doet er weer toe, we schreven er eerder over. Kandidaten weten wat ze waard zijn en spelen meer en meer ‘hard to get’. Met name de managers met een T-profiel zijn gewild (schaars specialisme, aangevuld met managementvaardigheden).
- Onboarding begint bij al het benaderen van een potentiële kandidaat. Ben zorgvuldig daarin en kijk goed of het voor de kandidaat een logische stap in zijn/haar loopbaan is om over te stappen.
- Gun de kandidaat tijd. Met name kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een andere positie, hebben tijd nodig om de vacature op zich in te laten werken. Liever meerdere gesprekken met zo’n kandidaat, dan snel te werk gaan met het risico dat hij of zij zich twee voor twaalf uit de procedure terugtrekt.
- Denk in rollen in plaats van in functies. Veelal jongere professionals (high potentials) hebben behoefte aan verandering en persoonlijke groei. Zij denken niet in functies, maar in opdrachten / projecten die zij uitvoeren. Zij doen dit een aantal jaar en stromen dan door (binnen of buiten de organisatie).
- Accepteer dat een wervingstraject tijd kost. Accepteer ook dat de beste kandidaat niet direct in een eerste gespreksronde gevonden wordt. Neem nog eens contact op met de kandidaten die je een aantal maanden geleden hebt benaderd en die toen niet openstonden voor andere baan. Dat kan na enige tijd zomaar anders zijn.
Duurt het echt te lang, laat het idee van een vaste functievervuller dan los en oriënteer op andere mogelijkheden, bijvoorbeeld de inzet van een interim manager / professional. Regelmatig wordt voor deze tijdelijke oplossing gekozen. Om op een later moment de best passende kandidaat (vast) alsnog te vinden.
Appeltje eitje?
Samengevat: vacatures vervullen, appeltje eitje? Nee, het kost tijd en moeite om kandidaten voor vacante posities te vinden. Verschillende elementen kunnen een rol spelen, denk aan de beleving van het werkgeversmerk, functietitel, locatie, inhoud van de rol, salaris en onderschat de factor tijd niet. Wij, Schaekel & Partners, delen onze ervaringen graag. Aarzel niet om ons (‘een bureau’) te bellen, de oplossing kan zomaar eenvoudig zijn. Sourcen is meer dan searchen, het is een vak.
