Steeds vaker merken wij dat bedrijven, met name in de IT- en adviessector, schaarste op de arbeidsmarkt ervaren en zich afvragen hoe ze daarop moeten reageren. Want het staat wel vast dat de komende jaren de schaarste van goed opgeleid personeel zal aanhouden en een structurele strategische keuze nodig is.
De schaarste komt het meest duidelijk naar voren bij het werven van ervaren mensen. Immers, het binnenhalen van ervaring is een voorwaarde voor groei. Deze mensen zijn een hefboom om sneller en meer onervaren mensen op te leiden. Om deze doelgroep structureel goed te benaderen en niet afhankelijk te zijn van -vaak opportunistische- agencies, is het nu het juiste moment de eigen recruitment-activiteiten onder de loupe te nemen en aan te passen aan de eisen van de arbeidsmarkt.
De HR-functie speelt daarbij een cruciale rol, waarbij zij naast het procesmanagement, ook een steeds bepalender extern georiënteerde rol op de arbeidsmarkt kan gaan spelen. Als HR deze kans wil pakken, dan moet zij wel de drie change drivers ter harte nemen om zich aan de nieuwe omstandigheden aan te passen.
1. Van selecteren naar sourcen
Ligt het huidige zwaartepunt bij het recruteringsproces op het selecteren binnen een groep van geïnteresseerde kandidaten, nu zal de nadruk moeten komen te liggen op het sourcen: het vinden van voldoende geïnteresseerde kandidaten. Dit vereist een bijzonder proactieve en naar buiten gerichte attitude. Een goede marktverkenning naar (internationale) bronnen is een voorwaarde voor succes. Kortom van vissen (aas uitgooien en wachten), naar jagen (de prooi opzoeken).
2. Van adverteren naar interactie
En hebt u de kandidaten in het vizier, weet dan dat u niet de enige bent. De huidige werkgever, andere jagers, allemaal proberen ze onder de aandacht te komen van deze persoon. Het doet ons erg denken aan paradijsvogels, waar de mannetjes tonen wat ze -vermeend- hebben en zo het wijfje onder de indruk proberen te maken. Effectiever voor kandidaten is de interactie op te zoeken en het persoonlijk maken. Waarom zou deze rol voor haar of hem op dit moment interessant kunnen zijn? Kortom, zoek de interactie op en wacht niet af. Het wachten totdat een kandidaat reageert, is voorbij. Contact zoeken en krijgen is de ‘name of the game’.
3. Van procedure naar verleidingsspel
Traditioneel ligt de nadruk van recruitment op het vaststellen of iemand geschikt is voor de job: de selectie. Interviews worden hierop ingesteld, assessment tests afgenomen, allerlei zaken om de juiste kandidaat te selecteren. Maar naarmate de markt schaarser wordt, zal het duidelijk zijn dat dit niet voldoende is, sterker nog averechts kan werken. Goede kandidaten zitten op een goede plek met goede vooruitzichten. Steeds vaker neemt de vraagzijde het initiatief (zelf of via een bureau) om deze mensen te benaderen. Een selectieproces past daar niet bij.
Het wordt dus zaak hen niet te selecteren, maar ze juist ook te verleiden bij uw bedrijf te komen werken. Selectie-assessments worden ontwikkelassessments, functieprofielen worden job-proposities.
Ofwel: van visser naar jager
Het aan boord krijgen van gemotiveerde ervaren leiders is daarmee een intensief proces geworden, dat samengevat naast de procesvaardigheden, steeds meer commerciële vaardigheden vereist. Voor sommige ondernemingen is het dan wel de vraag of zij deze investering aan kunnen. Het is steeds meer gebruikelijk om delen van het proces (soms sourcing, vaker recruiting) uit te besteden. Wat de beste oplossing is en wie het beste bij u en uw onderneming past is natuurlijk maatwerk. Die uitdaging is aan u. Wat u ook besluit, weet dat vissen niet langer werkt en u op zoek moet gaan naar jagers en verleiders.
