Schaekel & Partners bestaat meer dan 35 jaar. Bij honderden posities hebben wij geholpen passende kandidaten te vinden (interim en vast). Regelmatig krijgen wij de vraag: Wat zijn jullie belangrijkste lessons learned in de arbeidsmarkt?
Zonder volledig te zijn, puntsgewijs onze belangrijkste inzichten waar het gaat over werven voor vaste posities:
- Werven = tijd. Het vinden van goed passende kandidaten kost tijd: gemiddeld duurt een wervingsprocedure 3 maanden. Waarom? De beste kandidaten komen dikwijls in het staartje van het proces. Laat snelheid niet de drijvende kracht zijn.
- Denk vanuit de kandidaat. Iedere opdrachtgever is trots op de eigen organisatie en praat daar graag over. Toch is de loopbaan van de kandidaat cruciaal. Wat drijft hem of haar, waarom deze stap, wat is een volgende stap? Ons advies: ben een loopbaanadviseur voor de kandidaat.
- De beste kandidaten worden gevonden. Advertenties, campagnes, promoties: goed voor het label van het bureau. Maar een ding hebben zij gemeen: de beste kandidaten reageren niet. Zij worden gevonden. Benader hen. Persoonlijk en bij voorkeur buiten kantoortijden.
- Vermijd geen fouten, maak ze niet. Zelfs de kleinste verwachtingen die je uitspreekt worden gepercipieerd als toezeggingen. “Volgende week verwachten wij een reactie te geven”. Hoe dan ook: laat volgende week iets van je horen. Het niet nakomen ervan leidt tot fricties in de wervingsprocedure en kan ertoe leiden dat de kandidaat afhaakt.
- Kijk naar potentie, minder naar ervaring. Het een kan komen, het ander is er. Tijd doet veel, focus niet alleen op ervaring. Kijk naar talent, drijfveren en wat je met elkaar wilt bereiken.
- Houd omvangrijke selectiecommissies buiten de deur. Hoe minder mensen betrokken worden bij een wervingstraject, hoe groter de kans op een succesvol wervingstraject. Natuurlijk, draagvlak, het meerdere ogen principe, geen kopieën van de manager zelf et cetera: het zijn reële argumenten die vaak houtsnijden. Onze ervaring is dat hoe meer mensen betrokken worden, hoe groter de kans dat juist die ene kandidaat die iets extra’s heeft, sneuvelt. Wat overblijft is de grootste gemene deler.
- Mik de pijl hoog, hij daalt tijdens het schieten. Het is niet ongebruikelijk een scherp profiel na verloop van tijd bij te stellen omdat de kandidaat niet te vinden is. Probeer het in ieder geval, leg de lat in eerste instantie hoog. Organisaties met ambities trekken betere mensen aan.
- Van vissen naar jagen: we noemden het al, de beste mensen worden gevonden. Dus: van adverteren naar interactie, van selecteren naar sourcen en van procedure naar verleiden.
Uiteraard is iedere search uniek en zullen ook andere elementen een rol spelen. Wat de beste oplossing is en wie het beste bij u en uw organisatie past is natuurlijk maatwerk. Zelf doen of uitbesteden? Die uitdaging is aan u. Wat u ook besluit, weet dat vissen niet langer werkt en u op zoek moet gaan naar jagers en verleiders.
